लेवल 1 प्रतिक्रिया से पता चलता है कि प्रतिभागियों ने प्रशिक्षण पर कैसी प्रतिक्रिया दी (जैसे, संतुष्टि?)। लेवल 2 अधिगम विश्लेषण करता है कि क्या उन्होंने प्रशिक्षण को सही मायने में समझा (जैसे, ज्ञान, कौशल या अनुभव में वृद्धि?)। लेवल 3 व्यवहार यह देखता है कि क्या वे कार्यस्थल पर सीखी हुई बातों का उपयोग कर रहे हैं (जैसे, व्यवहार में परिवर्तन?), और लेवल 4 परिणाम यह निर्धारित करता है कि क्या सामग्री का व्यवसाय/संगठन पर सकारात्मक प्रभाव पड़ा।

इस मॉडल को डॉ. डोनाल्ड किर्कपैट्रिक (1924-2014) ने 1950 के दशक में विकसित किया था। इस मॉडल को प्रशिक्षण से पहले, प्रशिक्षण के दौरान और प्रशिक्षण के बाद लागू किया जा सकता है ताकि व्यवसाय के लिए प्रशिक्षण के महत्व को दर्शाया जा सके।

इस प्रणाली के अनुसार, मूल्यांकन स्तर एक से शुरू होना चाहिए , जिसके बाद समय और संसाधनों की उपलब्धता के अनुसार, स्तर दो , तीन और चार के माध्यम से आगे बढ़ना चाहिए। पिछले सभी स्तरों से प्राप्त डेटा का उपयोग अगले स्तरों के विश्लेषण के आधार के रूप में किया जा सकता है। परिणामस्वरूप, प्रत्येक अगला स्तर प्रशिक्षण पाठ्यक्रम की उपयोगिता का और भी सटीक माप प्रदान करता है, लेकिन साथ ही साथ इसके लिए कहीं अधिक समय लेने वाला और चुनौतीपूर्ण मूल्यांकन आवश्यक हो जाता है।

इसमें कोई संदेह नहीं है कि आजकल व्यवसायों में प्रशिक्षण के मूल्यांकन के लिए सबसे व्यापक रूप से उपयोग की जाने वाली और मांग में रहने वाली विधि किर्कपैट्रिक की प्रणाली है, जो चार स्तरों को दिशानिर्देश के रूप में उपयोग करती है। किर्कपैट्रिक मॉडल का उपयोग 30 वर्षों से अधिक समय से विभिन्न प्रकार की कंपनियों द्वारा प्रशिक्षण मूल्यांकन की प्रमुख प्रणाली के रूप में किया जा रहा है। यह स्पष्ट है कि किर्कपैट्रिक के दृष्टिकोण ने प्रशिक्षण मूल्यांकन की समग्र प्रक्रिया पर सकारात्मक प्रभाव डाला है।

यह भी देखें: अनुदेशात्मक डिजाइन मॉडल

नीचे किर्कपैट्रिक मॉडल के चार स्तरों का विस्तृत विवरण दिया गया है:

स्तर 1 मूल्यांकन – प्रतिक्रिया

इस स्तर का उद्देश्य सीधा-सादा है; इसमें प्रशिक्षण मॉडल के प्रति व्यक्तियों की प्रतिक्रिया का मूल्यांकन किया जाता है। इसके लिए ऐसे प्रश्न पूछे जाते हैं जो प्रशिक्षार्थियों के विचारों को उजागर करते हैं। प्रश्नों के माध्यम से यह पता लगाया जाता है कि क्या प्रतिभागी ने अपने अनुभव का आनंद लिया और क्या उन्हें कार्यक्रम की सामग्री अपने काम के लिए उपयोगी लगी। मूल्यांकन के इस विशेष रूप को आमतौर पर “स्माइल शीट” कहा जाता है।

किर्कपैट्रिक द्वारा बताए गए अनुसार, भविष्य में मॉडल को बेहतर बनाने के लिए प्रत्येक कार्यक्रम का इस स्तर पर मूल्यांकन करना आवश्यक है। इसके अलावा, प्रतिभागियों की प्रतिक्रिया यह निर्धारित करने के लिए महत्वपूर्ण है कि वे अगले स्तर को सीखने में कितनी रुचि दिखाएंगे। हालांकि सकारात्मक प्रतिक्रिया सीखने की गारंटी नहीं देती, लेकिन नकारात्मक प्रतिक्रिया से निश्चित रूप से उपयोगकर्ता द्वारा प्रशिक्षण पर ध्यान देने की संभावना कम हो जाती है।

प्रथम स्तर के लिए संसाधनों और तकनीकों के उदाहरण :

• ऑनलाइन मूल्यांकन जिसे प्रतिनिधियों/मूल्यांकनकर्ताओं द्वारा ग्रेड दिया जा सकता है।
• साक्षात्कार
• प्रशिक्षण समाप्त होने के तुरंत बाद इसे किया जा सकता है।
• क्या प्रतिभागी प्रशिक्षक(कों) से संतुष्ट हैं?
• क्या प्रशिक्षण ने प्रतिभागियों की आवश्यकताओं को पूरा किया?
• क्या प्रतिभागी इस्तेमाल किए गए शैक्षिक साधनों (जैसे, पॉवरपॉइंट, हैंडआउट आदि) से संतुष्ट हैं?
• प्रतिनिधियों/मूल्यांकनकर्ताओं द्वारा प्रतिभागियों के संगठनों में पर्यवेक्षकों को प्रस्तुत की गई मुद्रित या मौखिक रिपोर्टें।
• “मुस्कान की चादरें”।
• प्रशिक्षण पाठ्यक्रम के प्रति व्यक्तिगत प्रतिक्रिया के आधार पर टिप्पणी प्रपत्र निर्धारित किए जाते हैं।
• प्रशिक्षण कार्यक्रम के बाद के प्रश्नावली।
• मौखिक प्रतिक्रियाएँ जिन पर विचार किया जा सकता है।
• विशेष रूप से लिखित टिप्पणियों को प्रोत्साहित करें।
• ईमानदार प्रतिक्रियाएं और फीडबैक प्राप्त करने का प्रयास करें।

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स्तर 2 मूल्यांकन – अधिगम

नए कौशल/ज्ञान/दृष्टिकोण? क्या सीखा गया? और क्या नहीं सीखा गया?

इस स्तर पर मूल्यांकन का उद्देश्य प्रतिभागियों की विशेषज्ञता, ज्ञान या मानसिकता के स्तर का आकलन करना है। इस स्तर पर अन्वेषण, पहले स्तर की तुलना में कहीं अधिक चुनौतीपूर्ण और समय लेने वाला होता है।

तकनीकें अनौपचारिक से लेकर औपचारिक परीक्षणों और स्व-मूल्यांकन से लेकर टीम मूल्यांकन तक भिन्न-भिन्न होती हैं। यदि संभव हो, तो प्रतिभागियों को प्रशिक्षण से पहले ( प्री-टेस्ट ) और प्रशिक्षण के बाद ( पोस्ट-टेस्ट ) परीक्षण या मूल्यांकन देना चाहिए ताकि यह पता चल सके कि प्रतिभागी ने कितना समझा।

दूसरे स्तर के लिए उपकरणों और प्रक्रियाओं के उदाहरण:

• किसी भी समूह के आकार के लिए मापन और मूल्यांकन सरल और सीधा है।
• आप तुलना करने के लिए एक नियंत्रण समूह का उपयोग कर सकते हैं।
• प्रशिक्षण से पहले और प्रशिक्षण के तुरंत बाद होने वाली परीक्षाएं, साक्षात्कार या मूल्यांकन।
• सहपाठियों और प्रशिक्षकों द्वारा की गई टिप्पणियाँ
• मूल्यांकन की रणनीतियाँ प्रशिक्षण कार्यक्रम के लक्ष्यों के अनुरूप होनी चाहिए।
• मूल्यांकन रिपोर्टों में विसंगति की संभावना को कम करने के लिए एक स्पष्ट और सुस्पष्ट स्कोरिंग प्रक्रिया निर्धारित करने की आवश्यकता है।
• साक्षात्कार, मुद्रित या इलेक्ट्रॉनिक प्रकार की परीक्षाएं आयोजित की जा सकती हैं।
• मूल्यांकन से पहले और बाद में साक्षात्कार आयोजित किया जा सकता है, हालांकि यह समय लेने वाला और अविश्वसनीय है।

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स्तर 3 मूल्यांकन – स्थानांतरण

क्या उपस्थित लोगों द्वारा उस ज्ञान का उपयोग किया जा रहा था? 

इस स्तर पर कार्यक्रम पूरा करने के बाद प्रतिभागियों के कार्यस्थल पर व्यवहार में आए बदलावों का विश्लेषण किया जाता है। इस बदलाव का आकलन करके यह पता लगाया जा सकता है कि कार्यक्रम के दौरान सिखाए गए ज्ञान, सोच या कौशल का कार्यस्थल पर उपयोग हो रहा है या नहीं।

अधिकांश व्यक्तियों के लिए, यह स्तर किसी कार्यक्रम की उपयोगिता का सबसे सटीक मूल्यांकन प्रदान करता है। हालांकि, इस स्तर पर परीक्षण करना चुनौतीपूर्ण है क्योंकि आमतौर पर यह अनुमान लगाना असंभव होता है कि कोई व्यक्ति कार्यक्रम से सीखी गई बातों का सही उपयोग कब शुरू करेगा, जिससे मूल्यांकन के बाद प्रतिभागी का मूल्यांकन कब, कितनी बार और कैसे किया जाए, यह निर्धारित करना और भी कठिन हो जाता है।

यह स्तर प्रशिक्षण के 3-6 महीने बाद शुरू होता है।

स्तर तीन के लिए मूल्यांकन संसाधनों और तकनीकों के उदाहरण:

• यह अवलोकन और साक्षात्कार के माध्यम से किया जा सकता है।
• जब तक बदलाव स्पष्ट रूप से दिखाई न दे, तब तक मूल्यांकन सूक्ष्म तरीके से किया जाना चाहिए, जिसके बाद अधिक गहन जांच उपकरण का उपयोग किया जा सकता है।
• क्या अर्जित ज्ञान और कौशल का उपयोग किया गया?
• महत्वपूर्ण परिवर्तन का मूल्यांकन करने, परिवर्तन के महत्व का पता लगाने और यह परिवर्तन कितने समय तक चलेगा, यह जानने के लिए सर्वेक्षण और कुछ समय बाद गहन अवलोकन आवश्यक हैं।
• ऑनलाइन मूल्यांकन को एकीकृत करना अधिक चुनौतीपूर्ण होता है। परीक्षाएं आमतौर पर तब अधिक सफल होती हैं जब उन्हें प्रतिभागी के कार्यस्थल पर मौजूद प्रबंधन और प्रशिक्षण विधियों में शामिल किया जाता है।
• कार्यक्रम के तुरंत बाद किए गए त्वरित परीक्षण विश्वसनीय नहीं होंगे क्योंकि व्यक्ति अलग-अलग समय पर अलग-अलग तरीकों से बदलते हैं।
• 360-डिग्री फीडबैक एक ऐसा टूल है जिसका उपयोग कई व्यवसाय करते हैं, लेकिन प्रशिक्षण कार्यक्रम शुरू करने से पहले यह आवश्यक नहीं है। प्रशिक्षण के बाद इसका उपयोग करना कहीं बेहतर है क्योंकि प्रतिभागी स्वयं यह समझ पाएंगे कि उन्हें क्या अलग करना है। समय के साथ बदलाव देखने के बाद, उचित मूल्यांकन के लिए व्यक्ति के प्रदर्शन की समीक्षा अन्य लोगों द्वारा की जा सकती है।

  

• मूल्यांकन को लागू होने योग्य परिदृश्यों और प्रतिभागी के कार्य से संबंधित विशिष्ट प्रमुख दक्षता संकेतकों या आवश्यकताओं के आधार पर विकसित किया जा सकता है।
• साक्षात्कारकर्ता के राय-आधारित विचारों को कम करने के लिए अवलोकन किए जाने चाहिए क्योंकि यह कारक बहुत परिवर्तनशील होता है, जो आकलन की निरंतरता और विश्वसनीयता को प्रभावित कर सकता है।
• सहभागी की राय को ध्यान में रखना भी एक बहुत ही परिवर्तनशील कारक हो सकता है क्योंकि यह मूल्यांकन को बहुत अविश्वसनीय बना देता है, इसलिए यह आवश्यक है कि आकलन राय के बजाय कार्यस्थल पर परिणामों जैसे अधिक परिभाषित कारकों पर केंद्रित हों।
• स्व-मूल्यांकन उपयोगी हो सकता है, लेकिन केवल व्यापक रूप से तैयार किए गए दिशा-निर्देशों के साथ ही।

स्तर 4 मूल्यांकन – परिणाम

प्रशिक्षण के अंतिम परिणाम क्या हैं?

कार्यक्रम के प्राथमिक लक्ष्य के रूप में आमतौर पर माने जाने वाले चौथे स्तर पर प्रशिक्षण मॉडल की समग्र सफलता का निर्धारण किया जाता है, जिसमें कम खर्च, निवेश पर अधिक प्रतिफल, उत्पादों की बेहतर गुणवत्ता, कार्यस्थल पर कम दुर्घटनाएं, अधिक कुशल उत्पादन समय और बिक्री की अधिक मात्रा जैसे कारकों को मापा जाता है।

व्यापारिक दृष्टि से, उपर्युक्त कारक इस मॉडल का मुख्य कारण हैं, फिर भी चौथे स्तर के परिणामों पर आमतौर पर विचार नहीं किया जाता है। यह सटीक रूप से निर्धारित करना कठिन है कि प्रशिक्षण कार्यक्रम के परिणाम बेहतर वित्तीय स्थिति से जुड़े हैं या नहीं।

चौथे स्तर के लिए उपयोग की जाने वाली मूल्यांकन रणनीतियों और उपकरणों के प्रकार:

• प्रशिक्षण कार्यक्रम के दौरान और उसके बाद किन-किन चीजों का मापन किया जाएगा, इस बारे में प्रतिभागी के साथ विस्तार से चर्चा की जानी चाहिए ताकि उन्हें पता चल सके कि क्या उम्मीद करनी है और वे पूरी तरह से समझ सकें कि किसका मूल्यांकन किया जा रहा है।
• नियंत्रण समूह का उपयोग करें
• मापने/मूल्यांकन करने के लिए पर्याप्त समय दें।
• सकारात्मक बदलाव होने पर ही अंतिम परिणाम प्राप्त किए जा सकते हैं।
• गलत अवलोकन और प्रशिक्षण इनपुट प्रकार के साथ संबंध स्थापित करने में असमर्थता से यह देखना कठिन हो जाएगा कि प्रशिक्षण कार्यक्रम ने कार्यस्थल में क्या बदलाव लाया है।
• इस प्रक्रिया का उद्देश्य यह निर्धारित करना है कि कौन से तरीके और ये प्रक्रियाएं प्रतिभागी की प्रतिक्रिया के लिए प्रासंगिक हैं।
• विशेष रूप से वरिष्ठ व्यक्तियों के लिए, वार्षिक मूल्यांकन और प्रमुख व्यावसायिक लक्ष्यों की नियमित व्यवस्था प्रशिक्षण कार्यक्रम के परिणामस्वरूप प्राप्त व्यावसायिक परिणामों का सटीक मूल्यांकन करने के लिए आवश्यक है।